역량모델에 대하여

역량모델에 대하여

역량모델(Competency Model)은 채용(selection), 배치(placement), 훈련 및 개발(training & development), 평가(appraisal), 승계(succession planning)과 관련된 의사결정에 도움을 주는 툴로써 최근 관심을 끌고 있다.

또한 역량모델은 직무에 있어서 성공적인 성과를 가져오는 데 필요한 핵심적인 스킬, 지식 그리고 인성(the essential Skills, knowledge, and personal characteristics)이 무엇인가를 밝힘은 물론, HRM(인적자원관리)의 기본방향이 전사적 경영전략을 성공적으로 실천하는데로 모아져야 한다는 배경을 갖고 있다.
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<참 고>

●Skills(스킬)
- 특정 기계를 작동하거나 아이디어를 명확하게 나타내는 글을 쓰는 능력처럼 매우 구체적인 것은 물론, 전략적으로 생각하거나 다른 사람들에게 영향을 주는 능력처럼 매우 Tangible하니 않은 능력을 포함함. 경우에 따라서 어떤 직무는 Skill의 혼합을 필요로 함

●Knowledge(지식)
- 제품생산 혼합단계에서 세팅해야 할 적절한 압력수치는? 처럼 매우 Tangible하고 측정 가능한 것 또는 아래 예처럼 훨씬 더 복잡한 경우도 포함함 - 브라질 금융시장의 운영을 알고 있는가? 세계의 다양한 발전에 얼마나 영향을 쉽게 받을 것인지 알고 있는가?

●Characteristics(특성/성격)
- 개인의 특성/성격은 가장 복잡하고 측정도 어려운 분야임
- 개인의 특성은 특별한 스킬이나 지식을 획득하거나 활용하는 잠재능력을 나타내는 적성, 타고난 능력이나 성향(aptitude, innate talent, or inclination) - 例> 수학적 적성/기계를 다루는 능력/논리적 재능 등
- 특성/성격은 외부환경과 관련된 개성적 특질(personality traits)을 나타내기도 함…자신감/자족/감성적 안정감,카리스마 등…이와 같이 계량화가 불가능한 개성적 특질도 행동학적 용어(behavioral terms)로 전환되면 측정가능함
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LG경제연구원(이주인/LG경제연구원 주간경제 598호)의 자료에 의하면, 역량모델이 관심을 끌고 있는 이유를 다음과 같이 설명하고 있다.

1) 역량모델이 회사의 전반적인 사업 전략과 연계성 없이 이루어져 온 인사 활동을 개선하는 대안으로 여겨지기 때문이다.
 컴피턴시 인사 모델은 바로 사업의 핵심 역량과 개인의 핵심 역량을 연계시키는 활동으로서, 우리 기업들이 안고 있는 이와 같은 문제점을 해소시킬 수 있는 것으로 보여지기 때문에 관심을 끌고 있는 것이다

2) 기업내 각 직무의 기대 성과를 보다 명확히 하고자 하는 필요성이 높기 때문이다.
 역량모델에 의한 평가 방식은 해당 직무를 수행하는데 있어 요구되는 특정 스킬이나 지식, 특성은 무엇인지, 그리고 어떠한 행동이 높은 성과를 달성하는데 직접 관련되는지에 초점을 두고 평가하기 때문에, 평가 측정 지표의 객관성을 향상시킬 수 있다.

3) 기업에 필요한 인재를 보다 체계적인 방식으로 확보하는 데에 도움을 주기 때문이다.
 역량모델은 기업이 필요로 하는 직무 수행 역량을 가진 인력을 확보하고, 이들을 적절한 업무에 배치하는데 있어서 매우 구체적인 가이드 라인을 제공한다.

4) 구성원들의 체계적인 자기 개발/육성에 도움을 주기 때문이다.

▣ 역량모델의 정의(definition)

1) 미국 헤리티지 사전 : Competency = the state or quality of being properly or well qualified
 - 이 정의는 조직에 의해 평가되어야 할 종업원 역량이 무엇인지를 밝혀주지 못하는 한계를 갖고 있음

2) Klemp, 1980 : Competency = an underlying characteristic of a person which results in effective and/or superior performance on the job
 - 이 정의는 HR 전문가들에 의하여 일반적으로 받아들여지고 있음

3) Parry, 1996 : Competency = a cluster of related knowledge, skills, and attitudes that affects a major part of one’s job(a role or responsibility), that correlates with performance on the job, that can be measured against well-accepted standards, and that can be improved via training and development
 - 이 정의는 1995년 요하네스버르그에서 열린 역량을 주제로 한 컨퍼런스에 참석한 전문가들에 의해 종합된 것임

▣역량모델에 대한 비즈니스 니즈

1) 직무와 일에 대한 기대를 분명하게 함(clarifying job and work expectations)
 - 전통적 HRM 시스템의 문제점 : 성과 기대와 성과측정에 대한 일치된 견해의 결여…일반적으로 조직에서 수용될 수 있는 객관적 기준의 결여를 의미함
 - 역량모델은 직무수행에 필요한 스킬/지식/특성이 무엇이며, 직무 수행에 있어서 성과와 성공(performance & success)에 가장 직접적으로 영향을 주는 행태(behaviors)가 무엇인지를 밝혀줌

2) 가장 가능성이 있는 사람을 고용할 수 있게 함(hiring the best available people)
 - 능력있고 해당 직무에 적합한 사람을 채용하기가 점점 어려워지고 있으며, 그 비용도 증가하고 있음
 - 역량모델은 회사의 전략적 목표들을 촉진하고 지원하는 HR시스템을 확인하는 매우 유용한 도구임
 - 역량모델을 올바른 사람을 올바른 직무에 두는 것을 가능하게함

3) 생산성을 극대화함(maximizing productivity)
 - 품질혁신이나 BPR 등과 같은 운영의 효과성(operational effectiveness) 추구는 경쟁우위 확보에 충분하지 못함이 밝혀짐.
 - 역량모델은 보다 나은 생산성 향상을 위해 필요한 스킬/지식/특성 수준과의 Gap을 발견하여, 그 Gap을 극복하기 위한 교육훈련 비용을 현명하게 사용하게 함…  
 - 역량모델은 회사와 개인의 경쟁력에 직접적으로 기여하는 Behaviors & Practices를 활용하는 사람들을 평가하는 평가시스템 개발을 가능하게 함  

4) 360도 피드백 프로세스를 강화함(enhancing the 360-degree feedback process)
 - 360도 피드백 프로세스는 사람들이 실질적으로 자신들의 일을 어떻게 수행하는 가를 설명하는데 유용함
 - 그러나 360도 피드백 프로세스는 직무를 가장 효과적으로 수행하는데 필요한 행태(behaviors)에 집중할 경우 더 큰 의미가 있음

5) 변화에 적응케 함(adapting to change)
 - 역량모델은 현재의 서로 다른 니즈와 미래의 가능성이 있는 니즈를 충족시키기 위해 필요한 스킬이 무엇인가를 정확하게 결정하는 툴을 제공함

6) 행동(behavior)와 조직의 전략 및 가치를 일관성 있게 정렬케 함(aligning behavior with organizational strategies & values)

 

역량모델의 개념과 연혁

2002-07-08 오후 7:47:26

역량모델은 채용(selection), 배치(placement), 승계(succession planning), 교육훈련 및 개발(training & development), 평가(appraisal)과 관련된
의사결정에 도움을 주는 도구로서, 직무에 있어서 성공적인 성과를 가져오는 데 필요한 핵심적인 스킬, 지식 그리고 인성(the essential Skills, knowledge, and personal characteristics)이 무엇인가를 밝히는 데 그 효용성이 있습니다.

아래내용은 중앙인사위위원회에서 공무원을 대상으로 한 역량모델 구축과 관련된 자료인데, 도입배경 및 개념 정의 그리고 프로세스가 장 정리되어 있습니다.  공공기관이든 일반기업이든 이 점에서는 차이가 없을 것입니다 .


역량모델의 개념과 연혁

1. 역량모델의 개념

역량의 개념은 특정한 상황이나 직무에서 비교 준거기준에 비추어 효과적이고 우수한 수행의 원인이 되는 개인의 내적인 특성(underlying characteristics)으로 여기서 내적인 특성은 다양한 상황에서 개인의 행동을 예측할 수 있도록 해주는 개인 성격의 심층적이고 지속적인 측면을 말하며 비교준거기준은 영업사원의 경우 판매실적과 같이 역량이 어떤 사람의 우수성이나 업무능력을 구체적인 기준에 의해 예측한다는 의미를 지닌다.

여기서 역량의 이미지를 분명하게 하기 위해 역량의 개념요소를 중심으로 설명하기로 하자.
첫째, 역량은 개인의 내적인 측면으로 정의되나 엄밀하게 말하면 개인의 행동이나 표현을 통해 추정되는 내적인 특성을 의미하는 것이지 심리 적인 내면의 세계를 규명하는 것은 아니다. 따라서 역량은 외적으로 관찰가능하고 측정 가능한 형태의 언행과 상관관계가 있다고 판단되는 (또는 언행을 유발한) 개인의 내적인 행동 특성을 규명해 내는 것이다. 예를 들면 특정인이 목표설정과정에서 다소 이상적이고 중장기적인 측면을 중시하는 경우 이러한 행동의 근거로는 개인의 내적인 특성으로 "높은 成就動機"라고 규정할 수 있고 이렇게 규정된 내적인 특성이 하나의 역량으로 정의될 수 있다는 것이다.

둘째, 역량은 지속적으로 관찰되는 행태(Behavior)를 중심으로 정의된다. 역량은 외부적으로 관찰될 수 없는 개인적인 심리상태나 비슷한 상황에서 가끔 보이거나 일시적으로 보이는 행태를 지칭하는 것이 아니다. 예컨대, 특정인에게 스트레스 인내력이라는 역량이 있다고 규정하기 위해서는 어려운 상황이 여러 번 발생하였을 때 일관되게 동 상황에서도 침착하게 행동하고 극복하는 행태를 보여야 한다는 것이다.

셋째, 역량은 우수한 성과를 전제로 성립되는 개념이다. 역량도출작업은 공직사회에서 우수한 성과를 시현한 사람을 대상으로 우수한 성과를 창출하는 원동력을 행태 관점에서 규명하자는 것이다. 여기서 문제는 우수한 성과를 어떠한 방식으로 정의할 것인지는 다소의 논란의 소지는 있으나 공직사회의 특성을 감안하여 우수성과에 대해 당해 조직구성원 등이 공감할 수 있는 기준을 설정하는 현실적인 접근이 요망된다. 민간의 영업조직은 매출액이나 순이익 등 쉽게 공감할 수 있는 계량적 지표가 있으나 공공부문에서는 상대적으로 계량적 지표를 제시하기가 어렵다는 특성이 있다.

넷째, 역량은 현재의 조직기능만을 반영하는 것이 아니라 미래의 바람직한 기능과 역할을 고려하는 것이 일반적이다. 이는 미래적인 과업환경하에서 당해 조직 구성원이 가져야 할 바람직한 행태나 태도를 상정한 것이다. 이러한 역량을 도출하기 위해서는 당해 조직의 미래적인 과업환경에 비추어 비젼과 미션을 분석하고 기관장과의 면담 등을 통해 당해 조직의 정책방향을 파악하는 것이 일반적이다. 이러한 과정을 통해 도출되는 공통 역량(Core Competency)은 당해 조직의 바람직한 인재상과 그 맥을 같이 하는 것이다

2. 역량모델의 연혁

역량모델의 효시는 McClelland교수가 제시한 방법론과 맥버사의 미국무성 해외초급공보요원 선발의 실제적 연구로 보고 있다.
McClelland는 전통적인 학업적성검사나 성취도 검사가 업무성과나 인생의 성공여부를 예측하지 못하는 문제점을 지적하고 직무성있는 변수로서 역량(Competency)요인을 규명하는 방법론을 '73년에 발표한 논문 )에서 제기하였다. 동 방법론의 주된 내용은 ①직장에서 성공을 거둔 사람과 그렇지 못한 집단을 선정·비교하여 성공요인을 규명하고 ②미래를 예측하기 위해서는 피조사자가 실제상황에서 생각하고 행동하는 것 또는 과거의 유사한 상황에서 행동하였던 것을 파악하는 것이 효과적이라는 것으로 요약된다. 전통적인 검사방법은 구조화된 상황이 제시되고 이러한 상황에서 선택할 복수 대안이 주어지고 피조사자가 선택하는 방식으로 피조사자가 직접 경험한 구체적 상황을 반영하기 어려운 한계를 지닌다는 것이다.
역량모델 선구적 연구의 또 하나의 축으로 평가되는 맥버사(McBer and Company)의 70년대 선발채용연구는 미국무성의 요청으로 초급 해외공보요원에 대한 선발작업을 진행하면서 행동사건면접(Behavioral Event Interview: BEI)기법을 개발하였다. BEI기법은 주요한 업무상황에서 당사자들이 실제로 행동한 내용(예컨대 3개의 성공사례와 3개의 실패사례) 을 자세하게 기술하도록 하여 그 내용을 분석하는 방법을 말한다. 동 연구결과 우수한 그룹과 평범한 그룹을 구분 짓는 역량으로는 ①다른 문화에 대한 감수성 ② 타인에 대한 긍정적 기대 ③정치적 네트워크 파악 등으로 나타났다. 여기서 이문화간 대인감수성이라는 역량의 구체적인 사례를 보면 아래와 같다.

맥버사의 도출역량 예시 : 異문화간 대인 감수성>

○ 행태(behavior) 사례 : 저는 북아프리카 문화담당관이었습니다. 어느 날 저는 주재국 국민들이 혐오하는 어떤 미국 정치인을 다룬 영화를 상영하라는 본국 지시를 받았습니다. 이 영화를 상영하면 다음날 당장 좌익 좌익 학생들이 몰려와 공관을 방화할 것이 뻔했습니다. 워싱턴과 현지인들의 입장은 다른 거죠. 어쨌든 지시대로 영화를 상영하면서 현지인들의 기분을 건드리지 않는 방법을 생각해내야 했습니다. ...... 마침내 저는 아무도 영화를 보러 오기 어려운 축제일을 선택하는 묘안을 생각해냈습니다.

○ 이문화간 대인감수성(Cross-cultural interpersonal sensitivity)의 정의 : 이 문화권 사람들의 속마음을 이해하고 그들의 반응을 예측할 수 있는 능력

3. 역량모델 도입의 목적

정무 역량모델 구축사업은 성과/능력주의 정부 인사 제도를 정착시키기 위해 2000년 직무 분석에 이어 그 기본이 되는 역량 Model을 제시하고, 이의 현실 적용가능성을 확보하기 위한 시범적용을 그 목적으로 하고 있다.

4. 역량모델 도입의 기본전제

성과/능력주의 정착을 위해서는 역량(Competency)개념을 도입하는 것이 절실 히 요구된다. 기존의 측정대상인 능력 및 태도 평가가 실적과 얼마나 연계되어 있는지에 대한 논란이 끊임없이 있어 왔다. 이러한 논란을 해결하기 위해 성과 와 연계된 역량 개념의 도입이 요구된다.
역량과 능력의 개념적 차이를 살펴보면 능력은 개인의 보유자질을 중심으로 설정하고 이러한 것이 조직의 목적 달성에 발현되는지에는 관심을 두지 않는 경향이 있는 반면에 역량은 조직의 기대되는 성과 창출과 관련하여 실제로 우수한 성과를 시현한 사람의 발현된 행동특성을 중심으로 내적인 특성을 규명하므로, 조직의 성과 창출과 직접적으로 연계되고 있다는 특징을 가지고 있다. 이러한 역량모델의 도입을 통해 기존 능력 및 태도 평가와 관련된 인사제도 관행의 문제점을 해결하고 성과/능력주의 인사제도의 안정적 정착을 지원하는 것이 본 용역의 기본전제이다. 또한 조직 유효성을 떨어뜨릴 수 있는 현행 사람 중심의 인사를 넘어 역량의 개념이 내포하고 있는 성과지향성을 통해 합리적인 직무 중심의 인사를 적극 수용할 수 있는 전기를 마련하고자 하는 의지를 포함하고 있다.
역량모델 구축사업을 진행함에 있어 지나친 이론적 접근보다는 공무원 사회에서 쉽게 이해하고 실제 운용할 수 있도록 각 역량별로 공무원 사회의 용어에 맞게 여러가지 문장으로 수준을 기술하였으며, 한가지 Model의 개발 및 사용을 유도하기 보다는 활용가능한 Model 대안들을 제시, 각 부처에서 선택적으로 활용할 수 있도록 유도하였다.

5. 정부 역량모델 구축사업의 수행범위 및 적용

정부 역량모델 구축사업을 통해 대한민국 정부 표준 역량사전을 개발하였으며, 이러한 역량사전에는 역량 추출 및 역량별 정의와 행동 특성, 행동별 수준의 기술 등이 포함되었다. 대한민국 표준 역량사전에 제안된 역량들을 바탕으로 기상청 40개 직위, 문화관광부 7개 직위, 건설교통부 8개 직위 및 국세청 5개 직위에 대한 직위별 역량요건서를 개발하였다.
직위별 역량요건서에는 직위별로 요구되는 8~9개의 역량과 추출근거 및 직위별로 요구되는 행동 수준이 정의되어 있으며, 활용의 편의성을 제고하기 위해 직무역량 또는 강조되는 역량, 필요 지식/기술, 그리고 추가적으로 고려가능한 역량 등이 제시되어 있다.
정부 역량모델 구축사업에서 도출된 직위별 역량요건서를 기존의 능력/태도 평가 인사 관행의 문제점을 개선하는데 적용시키기 위한 방법론으로 심사/평가제도에의 구체적 활용 방법론을 개발하여 제안하였다. 정부 역량모델에서 제안된 내용으로는 개방형 직위, 특채 및 직위공모제 대상 직위를 대상으로 한 심사제도, 현 재직자 역량 평가 제도 개선(5급 이하) 및 개발(4급이상) 방안 등이 포함되어 있다.
또한 차후에 부처별로 자체적으로 역량모델을 개선하고 활용할 수 있도록 정부부처 내부 전문가 양성을 위한 교육자료집을 개발, 제공하였다.

6.역량도출방법

일반적으로 역량의 도출방법은 귀납적 방법론과 연역적 방법론의 2가지로 대별할 수 있다. 귀납적 방법론은 점직자들을 대상으로 직접 인터뷰(Behavioral Event Interview)를 실시하여 우수한 공무원의 행동적 특성을 밝혀내고 정리하는 방법을 말하며, 연역적 방법론은 해당 직무에 대한 지식과 경험이 풍부한 전문가(SME, Subject Matter Expert)를 초빙하여 그들이 직무에 필요한 역량을 도출하도록 유도하는 방법을 말한다.

정부 역량모델 구축사업에서는 연역적 또는 귀납적 방법론 중에서 한가지만을 일방적으로 적용하기보다는 연역적인 방법론을 중심 방법론으로 고려하고, 연역적으로 도출된 역량 Model을 보완하거나 Model에 대한 적정성을 Test할 수 있도록 귀납적 방법론을 병행하였다.

7. 역량모델 개발 진행 과정

공무원에 대한 인터뷰와 자료 조사 등을 통한 행동특성의 이해 작업, 해외 정부, 민간기업 등에 대한 사례 연구, 고위 공무원 Interview 보도자료 등 역량관련 보도자료 및 출판물 등에 대한 기타 자료조사를 통해 연역적으로 역량사전의 초안을 작성하는 작업을 수행하였으며, 3차례의 SME 워크샵을 통한 보완과 실무단(용역팀, CSC 및 기상청 Member)과의 협의 조정을 통해 이를 보완하였고, 최종적으로는 통계적 타당성 검증을 통해 보완, 확정하였다.
이러한 과정을 통해 초기에 26개로 제안되었던 대한민국 정부 표준 역량사전의 역량항목은 19개로 통합되었으며, 문화관광부의 특이역량으로 이문화 감수성 역량을 제안하였다.

최종수출역량

8.. 대한민국 정부 표준역량 사전

대한민국 정부 표준역량 사전은 총 19개의 역량항목으로 구성되어 있으며, 특이역량으로 이문화 감수성 역량을 포함하고 있다. 각 역량항목별로 ①정의와 행동특성, ② 활용 시 유의사항, ③ 역량의 단계별 수준 기술로 구성되어 있으며, 이는 사전의 활용성을 제고하기 위한 것이다.

역량사전의 기본구성

역량의 단계별 수준의 기술에 대해서도 아래와 같은 일정한 개괄적인 틀을 제시하였고, 예로서 제시된 조직헌신도 역량의 수준별 정의시 이러한 틀에서 기준이 반영되었다.

[대한민국 정부 표준역량 사전(예시) 조직헌신도 역량]역량- 1. 조직헌신도(organizational commitment)