응답하라 1998년 : 창업자가 반드시 알아야 할 인사 노무상식

응답하라 1998년 : 창업자가 반드시 알아야 할 인사 노무상식

창업자가 반드시 알아야 할 인사 노무상식

임금대장 작성 어떻게 하나 / 방상진

 투명성, 안정감, 신뢰감 주어야... 타회사 대장 베끼기는 금물


창업기업뿐만 아니라 몇 십년의 역사를 가진 대기업에서도 임금대장에
관한 업무는 인사·노무관리상 상당히 중요한 일이다. 임금대장이란
것이 단순히 임금지급 근거를 남기기 위한 것에 그치는 것이 아니고,
직원들에게 지급되는 임금이 어떠한 항목으로 구성되었는지,
법정수당들은 정확히 산정되었는지, 공제내역은 합당한 것인지 등
임금에 관한 주요 사항들을 점검해 볼 수 있는 근거를 제시해 주기
때문이다.



이런 오류는 범하지 말았으면…

가끔 중소기업의 사장님들과 상담을 하다보면 좀 당황스러울 때가 있다.
‘나는 복잡하게 임금을 쪼개서 주는 걸 아주 싫어합니다. 백만원,
이백만원 이렇게 주면 됐지 수당을 이것저것 넣을 필요가 있습니까?’
물론 일면 타당한 말씀이지만 이렇게 되면 월차휴가를 쓰지 않을 때
발생하는 월차수당이나 하루에 한 두시간씩 연장근무를 하는 경우
지급되어야 할 연장수당 등은 별도로 지급해야 하는 문제가 발생하게
된다.
임금의 소멸시효가 3년이니, 월급 백오십만원을 받던 직원이 퇴사해서
3년치 월차수당(50,000원×12×3=1,800,000원)과 매일 1시간씩의 3년치
연장근무수당(6,250×1.5×20×12×3=6,750,000원), 3년치 연차수당(50,
000원×21=1,050,000원)의 이자 뺀 원금만 청구해도 대략
구백육십만원이니, 정말로 대충 처리해서 될 문제가 아니지 않는가.
‘우리 회사는 대기업에서 쓰는 임금대장을 그대로 본땄기 때문에
임금체계 하나는 잘 정리돼 있습니다. 직책수당, 직무수당, 자격수당,
기술수당, 가족수당, 현장수당, 차량유지비, 식대 등 없는 것이
없습니다’
이런 식의 복잡한 항목구성 역시 중소기업에 바람직한 것은 아니라고
보여진다. 첫째, 지불능력이 큰 대기업을 그대로 모방하다보면 자칫
인건비 부담이 지나치게 커질 수 있다. 둘째, 인건비 부담이 커지게
되면 갖가지 항목의 수당에 지급되는 액수는 정작 매우 낮아지고 그렇게
되면 부가적인 수당들의 존재는 있으나마나한 것이 된다. 셋째, 수당이
많아지면 반드시 지듭되어야 할 법정수당이 줄어들어 지급기준 이하로
지급될 수 있고 이 경우 추가적인 부담이 따른다. 넷째, 수당이
많아지면 기본급 비율이 줄어들어 상여금이나 연장수당 등의 지급액도
적어져 좋은 것 아니냐고 생각하기 쉬우나 연장수당 등 법정수당을
산정하는 기초임금에는 기본급만 들어가는 것이 아니라 직책수당,
직무수당, 자격수당, 기술수당, 현장수당 등 매월 정기적·일률적으로
지급되는 모든 수당이 포함된다. 따라서 직원이 이의를 제기하는 경우
역시 추가적 부담이 뒤따른다.
중소규모로 회사를 창업하고자 할 때 가장 권하고 싶은 임금항목 구성은
기본급과 법정수당만으로 이루어진 형태이다. 여기에 필요하다면
직책수당 정도를 추가하는 것이 좋을 것이다.



창업자가 반드시 알아야 할 인사 노무상식


   법정수당에는 연장수당과 야간수당, 휴일수당, 월차수당, 여성의
경우 생리수당이 있다. 이제 그 구체적인 계산방법을 알아보자.
먼저 기본급은 ‘시급×226’으로 계산한다. 226이란 한달간의
근로시간을 말하며 유급 주휴일에 대한 임금도 포함된 것이다. 따라서
한주간의 법정 근로시간이 44시간이고 유급 주휴일을 하루의 기본
근로시간인 8시간으로 볼 때 다음과 같이 계산된다.
연장수당은 1일 8시간, 1주 44시간을 초과하는 근로시간에 대해 수당을
지급하는 것으로, ‘시급×연장근로시간×1.5’로 계산한다. 1.5를
곱하는 것은 근로시간에 대한 임금 ‘1’에 최저 법정할증률 ‘0.5’가
더해지기 때문이다. 연장수당에 민감하게 반응하는 생산직 직원에게는
타임카드를 이용해 정확히 연장수당을 산정, 지급하는 것이 필요하다.
반면 연장근로를 정확히 산정하지 않는 사무직 직원에게는 한달에
25시간, 40시간 등 고정적인 연장근로 수당(고정OT)을 정하여 이에 따라
수당을 지급하는 것이 좋을 듯하다.
야간수당은 말 그대로 야간에 근무하는 경우 지급하는 수당이다. 법에서
정하는 야간근로란 저녁 10시부터 다음날 아침 6시까지를 말하며
특근수당이라고도 부른다. 이때의 할증률 역시 0.5인데, 야간근로는
교대제 근로가 아닌 이상 필연적으로 연장근로를 동반하게 되므로
연장근로에 대한 할증률 0.5까지 더해져 실제로는
‘시급×연장근로시간×2’로 계산하게 된다. 근로기준법에 의하면
여직원은 야간근로를 할 수 없다. 다만 간호사와 같이 야간근로가
불가피한 경우에는 본인의 동의와 노동부장관의 인가를 얻어 실시할 수
있다.
휴일수당은 유급 주휴일(보통 일요일이지만, 업종에 따라 다를 수 있다.
어쨌든 1주일에 한 번 쉴 수 있으면 된다), 근로자의 날(매년 5월 1일),
기타 회사가 정한 유급 휴일에 쉬지 못하고 일을 하는 경우에 지급된다.
이 때 주의할 것은 소위 ‘빨간 날’이라 불리는 법정공휴일이 모두
반드시 쉬어야 하는 날은 아니라는 것이다. 원칙적으로 법상 휴일은
주휴일과 근로자의 날 이외는 없으며, 나머지 공휴일은 회사가 정하기
나름이다. 휴일수당의 계산에서도 할증률은 0.5이지만, 휴일까지 근로를
하게 되면 근로시간이 주 44시간을 넘게 되는 경우가 대부분이므로,
‘시급×휴일근로시간×2’로 계산한다(물론 토요일까지의 근로시간이
36시간이었고 주휴일인 일요일에 8시간을 근로하여 한 주간의
근로시간이 총 44시간 이내였다면 ‘시급×8×1.5’로 계산하면 될
것이다).
월차수당은 본래 월차휴가를 사용하지 않고 근로했을 경우 발생되는
수당이다. 직원이 한 달을 개근하면 하루의 월차를 쓸 수가 있고,
반드시 그 달에 써야하는 것이 아니라 1년 동안의 월차를 모아서
한꺼번에 쓸 수도 있다. 그러나 보통 그 달에 쓰지 않으면 바로
월차수당을 지급하는 경우가 많다. 월차수당은 ‘시급×8’ 즉 하루치의
임금으로 계산한다. 여직원에게는 월차휴가 이외에 생리휴가도 주어야
한다. 생리휴가 역시 사용하지 않으면 하루치 임금을 수당으로 지급해야
한다. 그러나 월차나 연차휴가와는 달리 회사에서 사용하라고
종용했는데도 본인이 거부한 경우에는 수당을 지급하지 않아도 된다.


 이제, 각 항목별 임금액을 결정하고 임금대장을 작성해 보자. 만약 한
직원과 월급 백오십만원에 근로계약을 맺었고 보통 하루에 한시간
정도는 연장근로를 하며, 이러한 연장근로에 대한 수당 및 기타 각종
법정수당이 결정된 임금총액 내에서 해결되기 바란다면 다음과 같은
계산방법에 의해 임금대장을 작성하면 된다.
한달동안 25시간을 초과하여 연장근로를 하였거나 야간근로, 휴일근로를
하는 경우에는 별도로 수당을 계산하여 지급하여야 한다(야간수당이나
휴일수당도 고정수당으로 산정하여 정해진 임금총액내에 포함시킬 수도
있겠으나 직원들의 반발이 클 수 있다). 직책수당 정도는 정해진
임금총액 이외에 별도로 책정, 지급함으로써 직원들의 사기향상 등을
이끌어내는 유인으로 삼을 수 있을 것이다.



공제내역에는 어떤 것이 있는가

임금은 본래 그 직원에게 전액을 지급하도록 되어 있다(근로기준법
제42조). 그러나 예외적으로 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있는
경우에는 임금의 일부를 공제할 수 있다. 즉, 법적으로 정당하게 공제할
수 있는 것은 갑근세·주민세 등 세금, 의료보험·국민연금·고용보험
등 각종 사회보험의 보험료, 노동조합이 있는 경우 조합비 등에
국한된다.
간혹 직원의 퇴직금 준비금을 그 직원의 임금에서 공제하여 적립해두는
경우가 있는데 이것은 전적으로 잘못된 것이다. 퇴직금 준비금의 공제는
임금 전액지급의 원칙에도 어긋날 뿐더러 퇴직금의 지급의무는 본래
회사에 있기 때문이다. 만약 그 직원이 회사로부터 대출받은 것이 있어
원금 및 이자를 매달 갚아나가야 한다해도 원칙적으로는 임금대장에서
바로 공제할 것이 아니라 일단 임금은 전액 지급한 후 대출원금과
이자는 별도로 돌려받아야 한다. 다만, 가불한 임금의 경우는 정기
지급일에 지급되어야 할 것을 미리 지급한 것에 지나지 않으므로,
가불한 임금을 제외한 나머지 부분만을 지급하는 것은 정당하다.
앞에서도 얘기한 것처럼 임금대장 만큼은 다른 회사의 것을 그대로
베끼거나 아무 관심없이 세무사사무소에만 맡겨두는 잘못을 범하지 않기
바란다. 법에 맞는 투명한 임금대장의 작성은 임금을 둘러싼 분쟁의
소지를 미연에 방지하고 금전적인 손실을 예방한다는 측면에서도
중요하지만, 직원들에게 안정감과 신뢰감을 심어줄 수 있다는 적극적
측면에서도 매우 중요한 일임을 염두에 두기 바란다